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年终奖,神话破碎之后

发布日期:2022-05-20 10:38    点击次数:188

年终奖,一枚标尺。

你可以说它是一件小事,一秒钟,金钱入袋,一年的奖金到账了;你也可以说它是一件大事,它折叠了公司过去一年的收支、对员工的投入,甚至是行业的变化。 

曾经,年终奖和互联网大厂关联颇深,它被外界赋予强烈的想象。王者荣耀跻身一线时,网传团队2016财年的年终奖高达100个月,尽管后来官方辟谣“传言太离谱”,但这背后,是它为腾讯创造68亿元收入的事实。

几年过去,大厂光环逐渐褪去。一位美团员工发现,过去拆分为一年两次的年终奖,现在合并到一年了,“现在流动性高,一年一次的话,一些人走得快,可以不发”。腾讯员工告诉每日人物,年终奖下发前,领导曾多次暗示:“今年的年终奖和去年相比会普降。”字节跳动的员工也从HR处证实,“今年的确会压绩效”。

年终奖的神话已经流转到其他行业——由于疫情以来全球航运业爆发性反弹, 台湾长荣海运今年的年终奖高达40倍月薪,有员工感慨,“从没有见过这么多钱”。

一边是狂喜,一边是落寞,行业的迭代现实而激烈。地产、在线教育跌倒,芯片、新能源又崛起,几乎就是一夕之间。在芯片行业,年终奖反倒成了员工对公司的一种考核,“钱拿不够,直接走人”。尽管这样,人才流动还是太快,芯片公司开价七位数的年薪,才能留住一位清北博士。

而一些变化又是隐秘的。因为年终奖绩效考核,字节跳动衍生出“FII事件”。在一些员工看来,这是一个旧时代的轰然落幕。员工李知蝉觉得,公司变了,这是一个信任问题,“它涉及到公司对员工的尊重”。

无论如何,4月过后,今年的年终奖终于全部落地,每日人物联系了大厂、芯片、地产、车企的四位从业者,聊了聊他们的年终奖故事,有喜悦、有不甘,也有落寞,有人踩中了时代,也有人与机遇失之交臂。

以下是他们的讲述。

文 | 钟艺璇

编辑 | 胡刘继 金匝

运营 | 绘萤

 

李知蝉 字节跳动 工作3年

 “FII事件后,一个时代落幕了。” 

 

4月30日,我收到了字节跳动的年终奖。之前的三四月份,赶上大厂裁员风波,我们年终奖没发,自然就有各种猜疑。什么时候发?怎么发?是不是比去年少?据我的了解,有同事私下问了HR——今年的确会在一定程度上压绩效。

 

说实话,听到这个结果我并不意外。我们一年有两次调薪的机会,去年8月,领导也直接和我说,“HR不让打太高的绩效”。

 

至于理由是什么,我给不出,领导给不出,HR也给不出。这种没有标准的绩效考核,终于在前段时间爆发。一个在字节工作5年的女生,年终绩效被评定为FII。这是什么概念?字节的绩效评分等级有三个衡量指标:产出、投入度和字节范。每个指标又有F、I、M、E、O五个等级,越往后,等级也越高,F和I是最低的,意味着不合格或者待改进。拿到FII,意味着她没有年终奖。

 

这个女生多次复议无果,4月28日,她在内部的字节圈发了一个长长的文档,复盘自己一年的产出。她给出了非常详细的证据,包括她和甲方沟通的聊天记录、工作群接洽记录,还有她编辑工作文档的历史记录。一个最大的疑问是,在上一次的考核里,这个女生刚刚拿到了三个M+。一个人怎么可能在一年的时间里,前6个月干得好,后6个月有重大工作失误?

 

5月初,这件事一度闹得很大,仅仅这一条字节圈,浏览量已经上万。当时在职场社交平台上,有人匿名发起了一个投票,要给这件事命名,“FII事件”——这个名字最后以压倒性优势胜出。

 

在“FII事件”的处理上,我觉得字节变了。字节后来的回应里,依旧认定女生的业绩产出不符合岗位要求,但拿不出说服人的理由。我印象很深的是,字节声称联系了和女生来往密切的13位同学,这些同学都认为她工作存在问题。但没有拿出任何证据,录音也好,截图也罢,都没有。至于为什么这个女生上半年的绩效比较高,字节说,是因为领导意在鼓励她好好工作。

 

就这样,女生被“宣判”了。

 

▲ 图 / 视觉中国

我们之所以这么重视这件事,因为它涉及到公司对员工的尊重。5月5日,女生的飞书(字节内部办公软件)被停用了。我看到很多人说,在字节的时间线里,这个女生的飞书被禁用的那一天,意味着一个时代的落幕,字节范不复存在了。

 

在我眼里,字节范代表着自由。24个字的字节范里,提得最多的是“坦诚清晰”,我对这四个字的理解是,在以业务为核心的前提下,每个人能做到自由表达。

 

我进字节的3年里,刚好经历了它从扩张到紧缩的全过程,公司突然从4万人增长到10万人,所有人都在狂奔猛进。也许是变动太多,公司的氛围也发生了一些变化。入职到现在,和我有业务往来的其他部门的同学,经常会咨询我一些数据上的问题,我很乐意为对方解答。但我的领导并不这么认为,他只会在绩效考核的时候给我迎头一击——不要做这些无用功。

 

过去,一些前辈同学会留下大量关于工作经验的文档,为新人入职提供帮助,部门内的小组之间,会共享文档实现互助。但现在没有人去写经验文档,因为知道写这个对绩效毫无作用,部门之间也不再流通文档,一些日常类、不需要保密的文档,也不再对彼此开放。

 

所以,与其说轰然落幕,不如说我们对公司的信任在逐渐消失。我还记得公司以前有一个固定活动,“CEO面对面”,任何员工都可以通过直播和公司最高领导直接对话。因为是直播,在场的问题和答案都会被记录下来,并整理成文档在全公司公开,供没有看直播的同学传阅。但CEO更换后的这一年,我们只开过一次直播会议。

 

我一直在思考,我们对字节的期许究竟是什么?字节又该如何看待自己的员工?我还是个学生的时候,特别喜欢字节文化,自由吸引着我。但现在,很悲哀,连我自己身上的热情和朝气都正在消失。大家齐心协力的那个时期过去了,现在我们面临的,是精简,是优化,我们更愿意相信现在,不相信未来,相信攥在手里的现金,而不是一些承诺。

 

就像今年发年终奖的时候,选择兑换期权还是现金,我毫不犹豫地选择了现金。我和身边几位熟悉的同事交流了下,发现大家都没有兑换期权。隔天,系统又重复了一次,问我是否确定放弃期权?确定。我又毫不犹豫地点了下去。

 

毕竟,谁也不知道下一刻公司会变成什么样。

▲ FII事件的命名及后续调查满意程度投票。图 / 脉脉截图(可上下滑动查看)

小伍 芯片设计创业公司中层 工作10年

 “这一行,打工人的年终奖不涨都难。” 

 

在芯片设计行业,年终奖并不是公司对员工的考核体系,相反,它是求职者评价公司的指标。年终奖给得好,我就留下,要是给得不行,我转头就走。 现在的芯片设计行业,是真正的求职者市场,人才缺口巨大。高校每年的专业人才供给有限,这些年也没有明显的增长,何况这个专业还有大批毕业生选择留学深造。可能有人会反问,感觉身边在芯片行业的人也不少,实际上,我们说一个人在芯片行业工作,他不一定就会做芯片。和所有公司一样,我们需要销售、IT、行政人员以及一线工人,但狭义的芯片从业者,也就是芯片设计人才供给,一直是一个稳定的数字。芯片设计这一行,全国范围高中低端、数字模拟前后端,从业者一共加起来也就20多万。在北京,那其实就是个小圈子,抬头不见低头见。 现如今,大家都在抢人。这些年芯片创业公司越来越多,大型互联网公司也开始自己做芯片,投入大量资源在芯片部门,比如百度就已经做了好几个自研芯片的项目。大家都在寻找打工人要价的洼地,南京、合肥之后,现在武汉又火了。总体来说,传统上聚集于一线城市的芯片公司正在向强二线城市迁移。 我觉得这是一件很恐怖的事,因为在北京,我们已经招不到人了。我在一家芯片创业公司担任中层,也会参与一些面试。面对每一个来面试的人,我都得恭恭敬敬,尤其是那些有大厂背景、名校背景的面试者,我们只会担心薪水给不够、年终奖给不够。

有一次,我们准备挖一家芯片大厂的工程师,对方经验非常丰富,我们也很满意,不夸张地说,我真是每天打电话求他,一通电话就加一点薪资。最后,我们给了他一个数,这个数让老板非常难受,几乎是咬着牙给的。 还有一个例子,我们曾经托人找到一个Top2的博士毕业生,恭恭敬敬把人请到公司来“聊聊”。为了拿下他,当时我们自己一狠心,给了他一个超出我们计划的七位数年薪。过了一周没消息,我又恭恭敬敬地给他打了个电话,他给我们的反馈是,这是他所有offer里薪资最少的。当时我们非常崩溃,实话说,应届毕业生没有直接上项目的能力,但是我们太缺人,只能做一个赌博,赌先把人招上来,再看他之后是否有成长。 一个芯片设计公司如果要留住人,有三条是必需的,一个是年终奖,一个是期权(上市公司就得给股票),以及注明下一个财年基础薪资会涨多少。这三样东西,都要向面试者“汇报”清楚。这也意味着,芯片设计行业的打工人评价公司,不仅要看公司我们现在能给多少,还得看第二年给多少。我作为面试官,在技术面试环节,还能和面试者过两招,轮到谈钱的时候,那基本上都在伺候面试者,尽力让对方满意。 在年终奖上,无论是创业公司还是上市公司,内资还是外资,都会在入职的时候给求职者圈定一个范围,创业公司一般会依据表现,给出2-4个月的年终奖,2个月是底线,如果给不出,无论这个人做得有多差,都会跑到别的公司去,因为这个行业就有一个特点,事多人少。所以,只要你没泄露公司机密、没删库跑路、没把电脑砸了、没打架,我们就得给你至少2个月的年终奖。 开个玩笑地说,我们这一行的人员流动,比理发店里的Tony们还要快。从事芯片设计的打工人来到新团队就算换人,基本一两个月以内就可以上手所有工作,所以我身边无论是同事,还是我接触的一些求职者,他们在一家公司最多也就待个两三年。两三年的时间里,他们已经能在一家公司经历一两次完整的芯片生产周期。 芯片有多重要,很多人估计都只会有一个模糊的概念,其实芯片发展起来的节点要比大家想象的早。2016年,一个地方政府与一家全球顶级芯片设计企业达成战略合作,成立了一家芯片设计公司。它来到北京后,开始以高薪大量招聘芯片设计工程师,我记得当时一个5年经验的芯片设计工程师,薪资可以直接翻一倍。 后来就是大家熟悉的几次风口,物联网、挖矿、以及人工智能等等,芯片在风口中一次又一次起飞。中美贸易摩擦之后,芯片又上升到了重要的国家战略角度,芯片设计行业的薪酬,最终被拉到了超过信息产业平均薪酬往上的一个水平。 现在想来,对比我的同学们,我是相对比较平稳的那一个。我本科到博士都是读芯片对口的专业,本科毕业时,当时最热门的是金融,一些同学去了金融行业,我的收入只有他们的一半。后来他们经历了很多,有人遇到2008年的全球金融危机,有人经历了2015年股灾。等到我研究生毕业,又有一批人又投向互联网企业,薪资一下飞上天,相比他们,我的确少了些大风大浪。 但现在,芯片翻身了。芯片已经成了一种不可或缺的高端制造业产品,只要芯片一直热下去,我的观点是,这一行,打工人的年终奖不涨都难。▲ 图 / 视觉中国

陈雅 房地产 入职3年

 “来这行三年,两年没拿年终奖。” 

 

这是我在深圳本地一家房地产公司工作的第三年,而我已经有两年没有拿年终奖了。

 

回想第一年来公司的时候,当时还发得出年终奖,虽然不多,一个月的工资,但去年和今年,公司以“业绩不达标”为由,取消了年终奖。据我所知,2020年前,公司还从来没有掏不出年终奖的情况。

 

不少人应该知道,房地产行业曾经有过神话。以前的一些同行,在营销部门做策划,行情好的时候,可以拿到6个月的年终奖,最少10万起步。那时售楼中心到处是敲锣成交的声音,被击碎的金蛋,地上的彩带,空气中的广播,现在看来,仿佛都是很久以前的事了。

 

2017年,我刚大学毕业,去了一家广告公司,专门对接房地产项目。头一年特别忙,我们公司的楼层很矮,我坐的那一侧,阳光没法直射进来,加上很少在6点半前下班,有大半年我没有看到过深圳的日落。

 

但到了2019年,像碧桂园这样的大开发商,开始不愿意和广告公司合作。开发商一般以月费或者年费向广告公司投项目,一个月七八万算比较便宜的,如果是比较贵的项目,月费大概有十来万。后来为了节省成本,它们在自己的营销部门下边设了一个分支,把广告公司的工作揽过来自己干。就在那一年,我从乙方跳到甲方,来到现在这家房地产公司。当时这家公司因为自己成立部门,光是营销费用,每年就节省了200多万。

 

谁都没想到,往后的日子越来越不好过。开发商都在省钱,2021年是我们最难过的时候,恒大暴雷,整个房地产行业为之震动,之后我们熟悉的、排名靠前的大房企接连出了一些状况。这是一个连环影响,大房企遭殃,为了寻求资金回转,它们被迫选择降价卖房。作为竞品,对手降价,我们的房子就卖不出去,逼得我们最后也只能降价。

 

如果你留心,就会发现2021年陆续有很多项目以六折、七折的价格出售,当时引发了一阵恐慌,其实这些打折的房子只是极少数,本质上,这是一场价格战,是房企为了生存导致的低价竞争。

 

到了市场上,购房者看到那么多房地产出事,他们也害怕,大家都想买现房,不敢买期房。而另一部分人在观望,房子都降价了,是不是再等一等?

 

为了活下去,我们只能降低成本。2020年前,尽管有疫情,能做现场活动的时候,我们都会尽量落地,为的就是吸引人来看房,一年下来大概花费200万,但到了2021年,我们只举办了一场活动,还是小型的。

 

至于看不见的,当然是我以前所在的房地产下游。朋友在广告公司,他们接的项目,如果是华润这样的央企、国企,资金比较健康,十几万的营销费用还能照付,回款也快,但多数民企,他们的回款遥遥无期,你要一直催,甚至怎么催也催不到。

 

现在的情况不只是没有年终奖,从去年开始,我们公司已经在裁员,波及到销售、成本、营销、设计岗位,并且暂停所有晋升通道。年底,我和领导提出升职的诉求,他明确和我说,因为市场不好,公司处在一个敏感的阶段,现在想加工资或者升职都没有机会,不止我一个,部门同事的升职调薪申请,也都被打回来了。领导还说,下个季度还有裁员计划。

 

我的朋友在4月底收到了碧桂园裁员的通知,他们整个区域被裁撤了,拿到了N+1的赔偿,他对我说,其实自己早有预感,如果一定要被裁员,他甚至希望早点被裁。毕竟很多房企分批次裁员,裁着裁着,账上的钱不够了,后来的人也许连赔偿都拿不到。

 

大家都在找出路。我一个同事,花了8000块买了网课,零基础学习,准备跳到互联网去,投了二十几份简历,现在还没有收到面试邀约。另一个朋友跳出后兜兜转转又回到了老东家,一来一回,他和地产的纠葛更深了。我知道他是无奈之举,他从毕业后就一直在房地产,房地产牵连着他的工作、他的生活,甚至是他的一部分人生。这是一个温水煮青蛙的过程,如果裁员哪一天真的落到我头上,除了为自己争取最大利益之外,我无能为力。

 

一场灿烂过去,如今只剩虚无,我们只能等待命运的安排。

▲ 图 / 视觉中国

王文杰 比亚迪 入职3年

 “卖出这么多辆车的我们,却拿不到高额年终奖。” 

 

严格来说,我们没有年终奖。比亚迪会在每个月的基础工资之上乘以一个系数,去年的系数是1.3,这多出的30%的绩效工资,就相当于年终奖了。

 

作为一个研发,我的绩效同样依赖汽车的销量。幸运的是,去年应该是比亚迪十年以来销量最好的一年,我们卖出了超过60万辆的新能源车,销量同比增长了218.3%。这个数字是疯狂的,要知道在2020年,我们新能源车的销售量只有18万辆。

 

就像一只巨兽,比亚迪在狂奔,底下的我们当然也能感受到这种影响。过去,比亚迪是一家节奏很慢的公司,到2021年,比亚迪增设了很多新项目,出现大量的人员流动和更替,节奏开始变了。

 

最开始是工作节奏的加快,从车身、底盘、电池、电机到整车各个系统,方案评估和变更周期都变得更短。举个例子,一个电池电芯安全性能问题,原本的周期在一个星期,但现在要求在三天时间甚至更短时间内反馈并且迭代方案。评估、讨论、汇报的频率都比以前更高。

 

与此同时,公司内部开始出现竞争文化,一些事业部每个月都有加班排名,甚至调取考勤记录计算加班时间,而排名直接和绩效系数挂钩,我在这里3年,也是头一回遇见这种情况。

 

一家企业走进自己的极速扩产期,它会要求自己的生产链条永不停歇。而这个问题,在工厂这一端的传导只会更为剧烈,到了下游,为了生产效率,工厂只能做到换班不停产,在条件允许的前提下,多班倒,销量增长的背后,一定有无数人,对,我说的是无数人,在维持着这台永动机。

 

销量这么好,我们到手的钱和预期却差很多。1.3的绩效系数,是公司定的,领导会根据具体表现,对系数再进行一个微小调整。像其他车企,销量上取得了好成绩后,可能会直接多发几个月薪水作为激励,而我们,就止于这0.3了。但你要说有多失望,这倒不至于,公司的风格一贯如此,我们都习惯了。

新势力、互联网和更多玩家相继宣布造车后,不少同事都有了新的选择。相较于我们这样的传统主机厂,新玩家们愿意付出更高的人力成本,快速组建一个成熟的团队进入市场,而非从零开始培养一个应届生。所以我们会更加青睐于能有更高薪资涨幅,甚至还会有股权激励的新势力们。以我的专业方向来说,一个有5年工作经验的高级工程师,新势力能够给到翻倍于现在的薪水。

我自己也处于矛盾中,走还是不走?新势力、大厂的工作强度大,公司氛围向互联网看齐,但在传统车企,开不出新势力、大厂那样高的工资和年终奖。对比下来,最吸引我的还是新势力和大厂的上升空间,毕竟在我们公司,你可能会发现,你的科长是一个已经毕业长达10年的硕士生,人家在这个位置上待了10年,更别说我自己了。

▲ 图 / 视觉中国(应受访者要求,文中涉及人物均为化名)

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文章为每日人物原创

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